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与谁久欢
人力资源的风险管理 人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进 行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业 在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司 造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源 管理中的风险管理。 风险分类 一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、 员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防 范。 风险识别 要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，技术骨干离职风险可能会由以下几个方面产生 ： 1、待遇：他是否对他的待遇满意？ 2、工作成就感：他是否有工作成就感？ 3、自我发展：他是否在工作中提高了自己的能力？ 4、人际关系：他在公司是否有良好的人际关系？ 5、公平感：他是否感到公司对他与别人是公平的？ 6、地位：他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？ 7、信心：他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？ 8、沟通：他是否有机会与大家沟通、交流？ 9、关心：他是否能得到公司和员工的关心？ 10、认同：他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？ 11、其他：他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职？ 人事经理要认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步。 风险评估 风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。主要通过以下几个步骤进行评估： 1、根据风险识别的类型有针对性的进行调研； 2、根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度； 3、根据程度排定优先队列。 比如说，人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各风险识别条目中离职的可 能性。结果如下： （1）10％（2）20％（3）10％（4）0％（5）50％（6）20％（7）0％（8）30％（9）0％（10）0％（11）0％。 优先队列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。 人事经理可以发现，该员工对公平、沟通较为不满，由于公平问题而离职的可能性最大，其次是沟通问题。 风险驾驭 风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： 1、针对预知风险进行进一步调研； 2、根据调研结果，草拟消除风险方案； 3、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准； 4、实施该方案。 人事经理可针对公平问题和沟通问题，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。如解决公平问题的方案如下： 1、在制定公司规章制度时，广泛征求员工的意见； （通过调查发现，由于没有参与制度的制定，误认为制度本身不公平） 2、向各部门发放公司制度合订本，方便员工了解公司制度； （通过调查发现，由于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度执行不公平） 3、将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化； （通过调查发现，由于公司工资晋升标准不明确，容易产生待遇不公平感） 4、增加部门间交流； （通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感） 人事经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理批准通过。 通过上述方案的实施，可能会增加大家的公平感，具体效果如何，还要进行调查得出结论。 风险监控 当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机 制。 在一段时间以后，要对风险进行再分析，确保对风险制定的驾驭方案能够切实有效的进行。并且要对执行中的问题进行再评估。 另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据
梦不完整
人力资源风险是企业发展过程中必须深入思考并加以解决的重要问题。
一般企业人力资源主要面临三个方面的风险：
1、人力资源供给不足的风险；
2、劳动力成本大幅度上升的风险；
3、员工队伍稳定的风险。
扩展资料：
人力资源存在风险。但人力资源风险的独特性在于人力资源的独特性，它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险，如增值风险、保密风险、竞争风险等，而且这种风险就存在于日常的人力资源管理工作中。
因而，人力资源风险与人力资源管理风险在某种程度上是一致的，它主要体现在以下方面：
1、人力资源规划风险；
2、人力资源招聘风险；
3、人力资源培训风险；
4、人力资源绩效风险；
5、人力资源薪酬风险；
6、人力资源人事风险。
人力资源管理中的风险防范，包括招聘、劳动合同的订立、履行、解除、终止、员工培训、薪酬支付、绩效考核等各环节中可能存在的风险预警、企业应该控制以及积极应对，
将人力资源管理和劳动合同管理通过风险控制加以全面贯穿，将企业人力资源管理中的各种风险的可能性和危害性进行了深入分析，并提出了切实可行的解决方案。
参考信息来源：百度百科-人力资源风险
参考信息来源：百度百科-人力资源管理中的风险防范
眼泪被拥抱没收
伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济竞争将主要表现为技术竞争，而作为科学技术载体的人力资源，必将成为一个国家经济增长的依托。可以说，人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力的关键因素，是经济社会发展的重要源泉。当前，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源较为丰富，劳动力是我国参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源。我国加入世贸组织之后，将进一步感受经济全球化进程，直接参与日益激烈的国际竞争，人力资源开发也将面临新的机遇和挑战，并最终成为我国赢得国际竞争主动权的决定性因素。一、对人力资源需求状况的影响对人力资源需求总量的影响就业是反映人力资源配置状况的重要指标，也是入世后我国面临的焦点问题之一。从长期来看，加入WTO将促进我国对外贸易的增长，更有效地吸引国外资金，更有利于国际制造业向国内的转移，从而推动就业岗位在中国的配置，就业总量将有所增加。据国际失业与就业委员会、中国国际人才发展交流协会的一项预测�中国加入WTO后每年GDP多增加3个百分点。各界对入世后的中国经济发展的长远前景和带动就业岗位增加的趋势普遍看好。但是从短期看，国内企业面临更为激烈的国际竞争，企业重组、兼并、关闭甚至破产会更为频繁，在某种程度上造成一定范围内就业岗位的减少和结构性失业的增加。 对人力资源产业结构的影响从产业结构看，入世对不同的行业会产生截然不同的作用。一方面，部分行业将受到较大冲击，如农业、汽车制造业、仪器仪表业、机械制造业等等行业，就业规模会出现一定程度的萎缩。另一方面，某些具有竞争优势和比较优势的行业则面临更大的发展空间，如纺织、食品加工等劳动力密集型的成熟制造业，以及现代服务业、旅游业等新兴产业。对人力资源素质需求的影响我国高素质人才的整体短缺已成为较为严重的社会问题。入世后，市场对高学历人才及职工综合素质的要求不断提高，劳动力接受教育和培训提高就业能力的愿望也与日俱增。同时，伴随着经济结构调整，一些传统产业的人才需求会日益减少，而适应入世后经济发展模式的人才需求更为迫切，如农业、信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域的专业人才，生物技术、环保技术、新材料等领域的高层次科学技术人才，熟悉世贸组织规则、适应国际竞争需要和能够参与解决国际争端的专门谈判人才，以及跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才等。如何进一步扩大我国教育培训规模，提供多形式、多层次的教育服务，是入世提出的迫切要求之一。对我国人力资源流动的影响入世对我国人力资源流动的影响，体现在国际间流动、国内地区间流动和企业间流动三个层面。（1）国际间人力资源竞争更为激烈。21世纪高新技术人才短缺将是一个世界现象，不仅发展中国家存在着人才短缺的危机，发达国家也同样存在着人才短缺的困扰。据统计，在今后的几年里，美国短缺高新技术人才85万人，德国短缺高新技术人才10万人，日本短缺高新技术人才20万人。入世后发达国家历来凭借着雄厚的经济实力和优越的科技环境吸引利用发展中国家人才的现象会愈演愈烈。一方面我国高级专业人才流失的现象可能会加剧，如美国至2006年每年计算机人才缺口约9．5万人，其中大部分需要从中国、印度等地招聘。因此我们将面临在扩大我国人力资源投资和储备的同时，防止和减少我国高级专业人才流失的问题。另一方面，入世之后带来的就业机会中有很大一部分是目前国内的人才储备难以适应的，如外贸、金融等行业的专业人员需求等，需要我们大量引进海外的人力资源。近年来海外留学人员回归祖国和外籍专业人才到中国就业已经是司空见惯的事情，今后这一现象将更为普遍，要求我们相关的法律和制度建设以及人才政策更加完善和具有针对性。（2）人力资源在地区间流动进一步加快。人力资源地区间流动的主要趋势为：贫困地区→较发达地区→发达地区，在城市间则表现为：中小城市→大中城市→核心城市。改革开放以来我国人才流动便基本遵循这一趋势，如上海市“九五”期间引进国内优秀人才2．6万余人，引进海外留学人员1．5万余人，创办留学人员企业900多家，总投资额达2．5亿美元，引进外国专家智力500多项、900多人次；北京、深圳等城市也相继出台吸引人才政策，已经初步形成了多个高素质人力资源密集的人才高地。入世后随着人口流动政策的松动以及劳动力市场的成熟，不发达地区的人才流失会进一步加快，地区间人力资源水平的差距也会进一步拉大。（3）国内企业间的人才流动进一步加快。在国内市场全球化的大趋势下，企业间的人力资源竞争也被打上了国际竞争的印记。在可以预见的一段时期内，人才流向仍将保持“国有企事业→民营企业→外商合资企业→外商独资企业”这一趋势。目前来看，国有企业是人力资本的净输出端，在人力资源竞争中处于相对不利的地位；外商投资企业所需的专业技术人员中有较大的比重来自国有企事业单位，尤其是培养成本较高、市场需求较为紧缺的人才。但是我们也会发现，人才在流动的过程中也会不断提升自身的专业技能和知识水平，利于我国人力资源整体素质的提高。只要能够在人力资源开发和管理方面进行有效调整，国内企业也可以通过发掘和确立自身的优势、在人力资源的流动和竞争中受益。 对我国教育和培训发展的影响（1）我国教育服务领域的入世承诺教育和培训是人力资源开发的主要手段。在WTO谈判协议签署文件中，我国已签署了《服务贸易总协定》。其中“教育服务”也被纳入服务贸易范畴。据《服务贸易总协定》第13条规定：除了由各国政府完全资助的教学活动�如军事院校以外，凡收取学费、带有商业性质的教学活动均属教育贸易服务范畴，其中包括基础教育、高等教育、成人教育和技术培训等多个方面，所有WTO成员国均有权参与竞争。WTO服务贸易总协定规定，成员国在彼此承诺愿意通过谈判与协商、消除彼此分歧的基础上，促使各国政府下放办学权力，逐步取消限制性的教育法律与法规，开放教育市场，最终在世界范围内形成自由开放的教育市场。根据WTO《服务贸易总协定》的有关条例，“教育服务”主要有以下四种活动方式：第一，提供远程教育服务。WTO规定：甲方成员国有权向乙方成员国提供“跨国界”服务。在教育领域，则鼓励甲方成员国向乙方成员国提供远程教育课程与服务。 第二，鼓励出国留学。WTO鼓励甲方国家公民到乙方国家进行服务消费。在教育方面，则鼓励甲方国家公民到乙方国家去留学、进修。 第三，提倡海外办学。WTO鼓励甲方成员国到乙方成员国创办商业实体。在教育领域，则允许甲方国家的教育机构到乙方国家去开设独资或合资学校，从事教学、科研与文化交流活动。 第四，鼓励专业人才流动。WTO鼓励甲方成员国聘请乙方成员国的公民去从事专业服务工作，不得予以歧视。在教育领域，则鼓励甲方成员国接受乙方成员国的公民前来从事专业教学工作，如教授外语、数学或自然学科。我国加入WTO的教育服务承诺主要包括以下四个方面：�1对于小学、初中教育以及军事、警察、政治和党校教育，我国没有作出开放市场的承诺。�2对于出国留学和培训，接受其他成员国来华留学生没有限制。�3对于高等教育、成人教育、高中阶段教育、学前教育和其他教育我们做出了有限开放市场的承诺。允许其他成员国来华开办合作办学性质的教育机构或进行其他形式的合作办学，并允许外方在合作办学机构中控股；其他成员国在我国要以商业存在方式开展教育服务，只能以合作办学方式进行，不能独立在中国境内向我国公民提供教育服务；在中国境内的中外合作办学必须遵守《中外合作办学条例》的规定。�4外籍个人教育服务提供者受到中国学校和教育机构的聘用或邀请，可以到中国提供教育服务，但外籍个人教育服务提供者必须具备学士或学士以上的学历，从事本专业工作两年以上，具有相应的资格证书或专业职称。（2）入世对我国教育服务市场的影响教育服务市场的竞争加剧。首先，高等教育格局将受到很大挑战。近3年来，通过大幅度扩大招生，虽然我国高校在校生翻了一番，但总体来说，我国高等教育资源尤其是优质资源还相当短缺。近年来，许多国家十分看好中国教育市场，纷纷采取办教育展、放宽签证和工作条件等多种措施吸引中国学生出国留学。我国学生出国留学人数不断增加。加入WTO将放宽国外机构进入我国合作办学的条件，并允许其在资金投入上占多数。这些在资金投入、办学模式和办学经验方面具有相对优势的高等教育机构，进入我国之后教育成本会大幅度下降，从而对消费者具有较强的吸引力，对我国现有高校形成冲击。其次，职业培训和继续教育市场的开放程度会更高，竞争也更激烈。教育结构的不平衡性加大。从投入看，入世将使人才需求更加旺盛，境外教育资源的介入也有利于加快人才的培养。但是，境外教育机构必定会考虑其利益回报。从地区分布看，他们办学的重点将放在经济较发达地区；从教育内容看，其重点将放在市场需求旺盛的职业教育和高等教育方面。我国原已存在的东西部地区的不平衡性将加大，基础教育薄弱相对投入不足的状况将更加显著。面对入世后的这种挑战，如果我们以积极的态度去正视、改革我国高等教育管理体制中存在的各种弊端，建立既符合中国国情，又能与国际接轨的社会主义市场经济模式下的教育新模式，就会变压力为动力。从短期看，有利于我国高等教育管理体制的改革与转型，从中期看，有利于增强中国教育机构的竞争力，从长期看，有利于我国教育发展宏观环境的良性循环。入世后我国人力资源开发的对策和建议如何培育人才、如何吸引人才和如何管理人才是入世后我国人力资源开发面临的主要议题。应对入世挑战，国家、企业和个人都要在重新定位的基础上发挥各自的作用。（一）建立市场导向的人力资源培养机制我国的人才教育培养缺乏市场意识，没有完全引进竞争机制，大学对人才市场需求的反应不灵敏，我国还缺乏坚实的体制化的培训系统。目前最为要紧的是建立更能适应技能需求变化的培训机制和培训制度，建立技能承认制度，提高培训质量。构造市场化、科学化和国际化的教育体制，大幅度提升中国人才的教育和培训水平，进行人力资源的深度开发。1．坚持终身化和多样化的人力资源开发观念科技的不断发展，市场的不断变化，要求人们树立人力资源开发终身化的观念。在人的生命周期的不同阶段，不同性质智力的成长与成熟速度是不同的，只有注重终身化开发的科学性研究，才能使人力资源开发由感性阶段步入理性阶段。在坚持人力资源开发终身化的同时，应坚持人力资源开发手段的多样化，以保证人力资源得到充分的开发与应用。随着科技的迅猛发展，人类不但对自然界的认识更深、更广，而且对人类自身的认识也进一步深刻。为此，对作为当代第一资源的人力资源的开发，无论是深度还是广度都超过历史上任何时代，人力资源开发的手段将更趋多样化。中国的人力资源开发应在传统的学校教育基础上，发展在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术讨论、人才沙龙等多种手段，以适应世界经济一体化时代对人力资源的要求。2．增加人力资本投资随着科学技术的不断进步和社会生产方式的变革，人力资本在生产力要素中的地位在逐步上升，在经济发展中的作用越来越大。教育培训是人力资本投资的主要部分，也是应对世界经济一体化趋势的效率最高、成本最低的武器。中国的人力资源开发应增加人力资本投资，在保证国家投入的教育经费持续增加的前提下，调整投资结构，把发展基础教育、提高全民整体素质作为政府教育投资的第一要务，逐步提高国家对职业技术教育的投入力度；扩大教育投资渠道，尽快出台《民办教育法》，明确社会办学主体的法律地位，发挥企业和社会资金在非义务教育领域的作用。3．教育培训与市场需求相结合。世界经济一体化条件下的中国人力资源开发，旨在提高整个国家的国际竞争力。教育培训作为人力资源开发的主要部分，应以市场需求为目标，为市场服务。即应该建立一个完整的市场导向的教育培训体系，大力发展职业教育和职业培训，解决人才与职业和岗位不适应、教育培训毕业结业人员无法就业的问题。引进国际先进模式，加强教育培训方式改革。要使中国的人力资源开发为中国参与国际竞争服务，在世界经济一体化条件下的中国教育培训事业要按照国际经济发展的方向，以及国际先进的生产技术、产品标准、生产方式、产品质量的要求，制定新型的教育培训规划。在教学方式、方法上也要与国际先进水平看齐。要加强教学培训方式的改革，引进国际上行之有效的应用性、实用化教育培训模式。近年来，在中国引进的国际劳工组织模块式训练模式（MES），加拿大CBE教学体系和DACUM课程开发模式，以及德国双轨制教育模式等，都取得过积极的效果。现阶段的中国人力资源开发，应加强对各种先进教育培训方式的引进、研究与探索，争取早日建立适合中国人力资源开发的教育培训模式。为此，在各个层面的人力资源开发计划中，有必要统一在以下规范之下进行：（1）系统的人力资源培训需求分析；（2）合理有效的培训方法和培训手段；（3）及时的培训效果评估及跟踪反馈。（二）实施全方位人力资源竞争战略面对激烈的人才竞争态势，国家、地区和企业都必须考虑如何吸纳、保护和激励人才，实施人才战略。1．国家战略对于一个国家而言，（国家人事部人事与人才科学研究所所长王通讯认为）需要从战略的高度、从国际惯例的角度去研究制定和实施新形势下的国家人力资源战略。人力资源战略是国家经济社会发展战略的重要组成部分，“入世”以后，我国不仅面临着中国企业与外国企业在人才个体和人力资源群体素质上的竞争，而且还面临国与国在人才战略层面上的竞争。美国前总统克林顿去年5月份给美国国会提出的一份人才引进计划，将原来的每年引进的人才数量11．5万人，扩大到20万人；美国移民小组也通过法案，撤销外国科技人员在美工作的限制。英国在2000年向信息技术人才放宽了“劳动许可证”制度。另外，芬兰出台了一项政策，只要某个外国人掌握高科技，那么对你可以降低税率，降低到当地纳税人的58％。国际上激烈的人才竞争态势已经展开，中国必须尽快从国际惯例的角度去研究如何应对“入世”挑战，更新观念，制定出前瞻性、高屋建瓴的人才战略。与此同时，要抓紧对现有法律法规进行清理和完善，尤其是注意其中与人事、人才有关的法律法规，包括知识产权方面的、劳动与社会保障方面的、劳动合同方面的以及外国人力资源中介机构准入方面的等等，从而建立健全更加符合国情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。2．企业战略对企业而言，要尽快建立起吸引人才、留住人才的机制，建立现代企业制度，使企业人事管理走向现代化。一些国外先进企业的人才战略可以借鉴，比如说摩托罗拉的人才“本土化”战略，日本企业的“模仿型人才战略”等等。造成人才外流的原因是多方面的，不同的单位有不同的情况，不同的人员又有不同的动因，不能一概而论。因此，我们思考留人的思路和办法也必须是多途径、全方位的，绝不能简单地把人才外流只归结为经济待遇一个原因，钻进了死胡同而不能自拔。只有多招并用，综合治理，才能收到预期的效果。吴德贵认为，事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人和感情留人等5种办法应当成为留人的基本招数。（三）完善人力资源管理制度企业是国家经济竞争力的主要体现者，而当前企业间的人才竞争，更是人力资源管理制度的竞争。有效的人力资源管理制度是企业吸引人才的前提，也是企业人力资本转化为生产力的保障。入世后企业将直接参与到世界经济一体化的进程中，面临更为复杂多变的竞争环境，人力资源管理制度的重要性必将全面而深刻地被企业所认识。建立适应入世挑战的人力资源管理体系，应着重从以下几个方面入手：（1）制定立足于全方位竞争的人力资源规划，进一步加强成本控制，提高个体工作效率和减少冗员；进行适度超前性决策，重视引进超前型、未来型人才；适应人力资源多样性的要求，工作组织和工作设计更富有弹性；（2）高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而科学精确地筛选人才是获得高质量人才的保障，应充分利用基于心理测量学的精确化的人事测量与评价方法，提高人员招聘与选拔的效率和成功率；（3）企业培训将更注重企业的现实需求，更注重首创精神和多样化技能的开发，更注重创新型、开放型领导的培养，更注重中国文化与世贸组织规则和世界经济一体化的融合。（4）将晋升有机地与职业生涯设计相结合，强化心理契约，开发多种形式的激励承诺和支持。（5）薪酬福利是入世后人才竞争中最为显性化的因素，反映市场价值的多轨制薪酬福利会成为趋势，薪酬设计也更趋人文化。（6）面对竞争性环境，组织文化必须建立新的价值观，对人力资本、管理、经济环境和组织变革等都需要重新定位，并在保持本土优秀文化的基础上，兼收并蓄，建设具有个性化的跨文化管理体制。
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