应收会计绩效怎么来

分比重吧简单点：日工作：业务系统有 付款单，采购单、核销单 生成凭证等财务系统 编制凭证，总账，业务系统，明细账对账，核销单对账等周工作：付款业务申请单，应付款计划表等月工作 ：与供应商对账表，应付款账龄表，次月应付款资金计划表等等其他工作 ，不定期 假设：日工作占50%，周工作20%，月工作10% 其他工作5%工作失误率5% 工作准时率5% 领导评估5% 这样他的工作分解了。 假设他的基本工资2000， 绩效工资1000。就很好算了 工作没拖延，没失误，按时完成，那么他就能拿1000绩效工资，如果很出现失误，按规章制度给予绩效工资，或者当天工作没完成 ，出现多少次 可以扣除绩效等等，

每个月计提绩效奖时，借：直接人工等--奖金贷：应付职工薪酬---绩效奖一个季度到，发放时，根据这个季度的累积绩效奖，借：应付职工薪酬--绩效奖贷：银行存款

这个应该根据公司自身的情况而定吧

双方相互不影响。应收帐款（又为应收账款）于会计原理上，专指因出售商品或劳务，进而对顾客所发生的债权，且该债权且尚未接受任何形式的书面承诺。效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。是两个方面，并没有比例分配。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。总的来说，绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

应收会计业绩成功之处及成功的原因，绩效管理的成功取决于过程的控制，判断一个绩效管理体系成功与否的关键不在于你是否给你的员工打了分，分了等，也不在于你是否制造了直线经理为应付绩效考核而忙乱的局面。而在于绩效管理的过程是否得到了有效的控制.直线经理在绩效管理的过程中是否体验到了由此带来的成就感，是否体验到了管理的快乐，愿意为绩效管理而付出更多，理由是他们需要这么做，这么做对他们有利，这才是判定绩效管理体系的设计是否成功的根本所在。