高级经济师魏杰

中国人民大学工业经济系企业管理本科毕业。现任管理学院管理学系主任，主讲《管理学原理》、《人力资源管理》、《区域经济学》、《公共关系学》等课程。先后在管理学院、经济政法学院、文学与新闻学院授课，教学效果受到学生好评。曾在重庆国营四六二厂先后从事政工、物资计划和生产经营管理工作，任经济师。在中共四川省委第二党校（现为重庆市委党校）从事教学工作，曾担任学员处副处长、经济管理教研部主任兼书记、区域经济研究生导师和指导小组组长、重庆党校系统高级技术职称评委。主要讲授《工业经济管理》、《工业企业管理》、《国民经济管理》、《市场经济学》和《区域经济学》等课程。公开发表论文50余篇，主编专著《区县经济建设与管理》（重庆出版社）、教材《现代市场营销学》（重庆出版社），参编《中国社会主义经济学》（重庆出版社）、《社会主义市场经济简明读本》（内版）等，其中一部获四川省人民政府社科成果二等奖、两部（篇）获重庆市人民政府社科成果三等奖。在教学中多次获得“满意教师”奖，三次被评为重庆市机关党工委优秀党务工作者。2004年受聘为重庆市人民政府发展研究中心专家委员会委员。

试析物流企业文化与物流企业管理的关系作者：朱琴发表于： 《经济师》2008年第8期摘要:随着物流大部分领域全面对外开放,我国的物流企业面临着外企的竞争和挑战。而企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。因此,我国的物流企业必须重视自身企业文化的塑造与整合。文章重点介绍物流企业文化对物流企业管理的作用及对企业经营绩效的影响。关键词:物流企业文化 物流企业管理 经营绩效中图分类号:F259.23 文献标识码:A 文章编号:1004-4914(2008)08-268-01物流企业文化是指物流企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化,是物流企业信奉并附诸于实践的理念,经过时间的积淀而形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯等的总和。物流企业管理是指根据商品流通的客观规律要求,应用管理的基本原则和科学管理方法,计划、组织、指挥、监督、调节物流企业经营过程中企业的人力、物力和财力的过程,以求用最少的消耗,实现既定的经营目标,取得最好的经济效益。一、物流企业文化对物流企业管理的作用作为亚“文化”的企业文化,物流企业文化对物流企业的生存与发展起着举足轻重的作用。企业文化意味着一个公司的价值观,这些价值观成为公司员工活动和行为的规范。1.物流企业文化体现物流企业的形象和精神。树立良好的企业形象,需要企业文化的支撑。现代物流企业,从领导水平到员工素质,从产品质量到管理设施,从环境建设到产品开发,无不渗透文化的因素,无不体现着物流企业形象。物流企业的良好形象本身就是一笔无形的财富和资产,从现代管理理论看,物流企业精神反映物流企业群体的理想目标,显示物流企业的发展方向和经营宗旨,代表物流企业的未来和前景,使物流企业的每一成员都能够自觉自愿地为实现组织目的做出贡献,从深层推动物流企业在激烈的竞争中持续发展。2.企业文化是物流企业的一种内涵。有别于周围环境的物流企业自成系统,其内部各种机制的协调运行离不开企业文化。一方面,企业文化直接影响到员工的行为准则、职业道德与价值取向,培育和发展企业文化,能够提高物流企业的凝聚力和向心力,增强物流企业员工的满足感、认同感和归属感。另一方面,企业文化对物流企业的重大决策、公司的长远目标、策略以至规章制度的执行都有不可低估的影响。3.企业文化成为物流企业成员共同拥有的价值观念。塑造优秀的企业文化是现代物流企业管理成功的关键。企业文化是一种无形的管理方式,是从非计划、非理性的感情因素出发协调和控制人的行为,既充分发挥个人的自主性和创新精神,使个体行为自觉地与他人趋向一致,构成团结协作的整体,为实现物流企业目标而努力。4.物流企业要在实践中丰富和发展具有物流企业特色的企业文化。物流企业要在长期的生产经营活动中,结合企业实际,不断丰富和发展具有本物流企业特色的企业文化。总之,物流企业文化对物流企业管理和发展具有十分重要的作用。它是用共同的价值标准培养物流企业意识的一种手段,可以统一成员的思想,增强物流企业的内聚力,加强职工的自我控制。它能激励职工奋发进取,提高士气,重视职业道德,形成创业动力。它是一个物流企业改革创新和实现战略发展的思想基础,有助于提高物流企业对环境的适应能力。它有利于改善人际关系,使组织产生极大的协同力。它有利于树立物流企业形象,提高物流企业声誉,扩大物流企业的影响。二、物流企业文化对物流企业经营绩效的影响物流企业文化作为物流企业的一种核心竞争能力,对物流企业的经营绩效有着至关重要的影响,而物流企业经营绩效的好坏,又直接或间接地影响着物流企业文化建设的强度和力度,二者之间是相辅相成,相互促进的关系。优秀的物流企业文化从以下几个方面促进物流企业经营绩效的提高。1.物流企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神,使物流企业领导层与企业员工在物流企业经营目标上容易达成共识,在物流企业经营理念的指引下,通过对物流企业目标的一致认同,从而凝聚成一股巨大的竞争能力,最终达到物流企业经营目标,实现物流企业价值最大化。2.良好的物流企业文化体现出一种优质的管理,具体表现为物流企业内部规范的管理制度、领导层的先进管理理念、员工的科学行为方式等等,从而实现企业运作的最高效率,最大限度地降低物流企业生产经营成本,实现物流企业经营效益的最大化。3.良好的物流企业文化通过多种传达体系最终塑造出优秀的物流企业品牌,通过企业品牌的辐射力和感召力,从而吸引更大范围内资源的聚合,物流企业得以滚动式发展,实现良性循环,取得最佳效益。4.具有良好物流企业文化的物流企业,在其经营过程中体现出一种良好的经营道德和伦理意识,为物流企业争得外部公众的认同,创造出良好的经营环境,为物流企业赢得宝贵的社会资源,从而大大降低物流企业的外部运作成本,最终实现物流企业经营效益和社会效益的双丰收。反过来,一个具有优良经营业绩的物流企业,会越发认识到物流企业文化建设的重要作用,舍得花大力气加强物流企业文化建设,实现物流企业文化与经营业绩的互促互动和良性循环。而经营效益差的物流企业,往往认识不到或者没有精力顾及物流企业文化建设,易局限于眼前的经济利益,认为物流企业文化的投入得不偿失,从而限制了物流企业经营向更高层次的跨越,愈发难以摆脱困境,出现了物流企业经营的恶性循环。总之,随着经济全球化趋势的发展,科技进步日新月异,综合国力竞争日趋激烈。我国物流企业既面临良好的发展机遇,又面对跨国公司的竞争压力,迫切需要提高管理水平,提升竞争能力。加强物流企业文化建设,有助于增强物流企业的核心竞争力,有助于促使物流企业使命、愿景、核心价值观的进一步清晰,有助于有效提升物流企业的管理水平和品牌形象。物流企业文化是物流企业的灵魂,是推动物流企业发展的不竭动力。只有重视与培养适当的企业文化,物流企业才能更快更好地发展。参考文献:1.方虹.物流企业管理[M].北京:高等教育出版社,20052.刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,20023.张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社,20034.谭伟东.西方企业文化纵横———当代企业管理思想[M].北京:北京大学出版社,20015.沙因.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社,20046.魏杰.中国企业文化创新[M].上海发展出版社,20067.周三多等著.管理学[M].上海:复旦大学出版社,2003(作者单位:天津对外经济贸易职业学院天津300221)(责编:吕尚)试析物流企业文化与物流企业管理的关系●朱琴!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!●现代物流—268—

1、现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。（二）、从现代企业人力资源管理角度分析民营企业激励机制我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。 1、选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。2、用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。3、留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者，民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。三、民营企业激励机制构建的有效途径（一）、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建1、实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。2、完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。（二）、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建参考资料[1] 徐兆铭：企业绩效与激励机制：战略的观点[M].中国税务出版社，2006年。[2]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 ，[3]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003[4]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003[5]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002[6]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [7]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [8]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002导师修改意见：1、请把封面、表格内容、摘要、关键词、参考资料填写完整；2、请按我的修改提纲、格式（不要另行编辑排版），完成论文初稿，可以从网上或其他资料搜集整理有关材料，但切不可原文照搬照抄当“文贼”。我是楼主~~~~~我的问题就是我 写了。老师给我的答案居然还是和他最后的修改意见一样的回答。我晕死了。不知道哪个好心人能帮我解答一下。主要是他的修改意见第2条。。。如果哪个好心人能帮我把修改好的给一起发上来。小弟一定后面继续追加分！！！！！！！！谢谢

魏杰，女，工学博士，副教授，硕士生导师。2000年毕业于吉林大学，获通信与信息系统专业学士学位，2006年7月毕业于北京航空航天大学，获信息与通信工程专业博士学位。现为北京交通大学电子信息工程学院教师，中国通信学会高级会员。 主讲本科必修课程《信号与系统》、《数字信号处理》、《DSP课程设计》。