人力资源管理师霍桑实验

。 A、照明实验 B、继电器装配实验 C、访谈实验 D、电话线圈装配实验

在人力资源开发及管理活动中，我们追求人格平等化、机会均等化、能力绝对化和方式透明化。人格平等化：公司全体员工无论职位、信仰、工作内容等有何不同，我们认为在人格上是一律平等的；机会均等化：我们鼓励员工在精诚合作和责任承诺的基础上展开良性竞争，并为员工在工作中的竞争和职务升迁提供均等的机会和条件；能力绝对化：我们将在共同价值观的指导下，以员工在完成本职工作中表现出的能力和潜力作为对员工进行公正评价的最高准则；方式透明化：为使员工权力得到制度性保障，在公司重要决策及有关制度的制订过程中，我们采取公开的方式，并在保守经营秘密与尊重人格的前提下，公开或个别公开制度执行的结果和依据。 雇佣体制 我们允许员工在不违反公司利益及国家劳动政策法规的前提下雇佣自由； 我们鼓励认真负责、管理有效的员工能长期为本公司服务，但不排除对犯有严重过失者强行辞退。 管理体制 人事管理是全体管理者重要职责，各级管理者有责任和义务记录、掌握、指导、支持、协调、评价、约束和激励下属人员，帮助下属人员尽快成长； 下属人员才干的发挥和整体素质的提高程度，将是我们决定管理者职务升迁和人事待遇的重要参考因素。招聘与录用品德、学历和能力是我们招聘、录用员工的主要依据，特殊情况下我们也将考虑经验的因素。在人才使用、培养和发展上，我们将提供客观而对等的承诺。解聘与辞退我们将通过良性竞争和与考核挂钩的淘汰机制，建立例行的员工解聘和辞退程序；公司中层以上人员实行年聘制，公司有权每年对中层以上人员重新选聘；当工作出现严重失误或未取得必要的进展时，公司同意部门集体辞职，并根据实际情况及人员状况重新组建。考核与评价我们将定期组建考核委员会，对总公司全体员工及各直属公司部门经理以上人员进

一、泰罗的科学管理理论（1903） 泰罗（Frederick W. Taylor, 1856-1915）, 美国古典管理学家，主要著作有《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。 科学管理的核心： 1．管理要科学化、标准化; 2．要倡导精神革命，劳资双方利益一致。 实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰罗认为只有用科学化. 标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。 科学管理的内容： 1．进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。 2．对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在岗位上成长。 3．制定科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。 4．实行计件工资，超额劳动，超额报酬。 5. 管理和劳动分离。 科学管理理论应用的成功案例: 利用甘特图表进行计划控制，创建了世界第一条福特汽车流水生产线 ，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。 二、吉尔布勒斯夫妇的动作研究（1907） 福兰克·吉尔布勒斯(Frank B. Gilbreth,1868-1924)，美国动作研究之父。吉尔布勒斯夫人，美国历史上第一位心理学博士，被尊称为美国“管理学第一夫人”。主要著作：《动作研究》（1911），《管理心理学》（1917），《疲劳研究》（1919），《时间研究》（1920）。 他们采用观察、记录和分析的方法进行动作研究，以确定标准工艺动作，提高生产效率。同时，他们制定了生产流程图和程序图，至今仍被广泛应用。他们主张，通过动作研究，可以开发工人的自我管理意识; 他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响持续至今。 三、韦伯的组织理论（1911） 马克斯·韦伯（Max Weber, 1864-1920）, 德国古典管理理论学家，被尊称为“组织理论之父”。主要著作: 《新教伦理与资本主义精神》，《一般经济史》，《社会和经济组织的理论》等。 韦伯认为，社会上有三种权力，一是传统权力，依传统惯例或世袭而来而拥有；二是超凡权力，来源于自然崇拜或追随；三是法定权力，通过法律或制度规定的权力。 对经济组织而言，应以合理合法权力为基础，才能保障组织连续和持久的经营目标。而规章制度是组织得以良性运作的保证，是组织中合法权力的基础。韦伯构建的理想的官僚组织模式为： 1. 组织依据合法程序产生，有明确的目标和完整的规章制度。 2. 组织的结构是层控体系，组织中的人依据其职位的高低和正式的工作职责行使职权。 3. 人与人的关系是人对工作的关系，而不是人对人的关系。 4. 按职位需求，公开甄选适岗人才。 5. 对人员进行合理分工，并进行专业培训，以提高生产效率。 6. 按职位和贡献付酬，并建立升迁奖惩制度，以提高工人的事业心和成就感。 韦伯理性地、创建性地提出了行政组织科学的组织理论和组织准则，这是他在管理思想史上最大的贡献。 四、法约尔的一般管理理论（1916） 亨利·法约尔(Henri Fayol, 1841-1925) ， 法国古典管理理论学家，与韦伯、泰罗并称为西方古典管理理论的三位先驱，并被尊称为管理过程学派的开山鼻祖。代表作是《工业管理和一般管理》（1916）。 法约尔提出了管理的五大职能说：即管理就是计划、组织、指挥、协调和控制五大职能，并提出14项管理原则：劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、创新和团队精神。 法约尔的一般管理理论凝炼出了管理的普遍原则，至今仍被作为我们日常管理的指南。 五、梅奥的人际关系理论（1933） 梅奥（George Elton Myao, 1880-1949）, 原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人。主要著作：《组织中的人》和《管理和士气》。 梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行了长达九年的著名的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。霍桑实验的初衷是试图寻找改善外部条件与环境以提高劳动生产率的途径，但结果表明影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。 梅奥提出的“人际关系理论”指出，工人是社会人，不是单纯意义上的经济人；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。 六、马斯洛的需要层次理论（1943） 马斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970）, 美国心理学家，提出人类需要层次论学说。代表作: 《人类动机理论》。 马斯洛指出，人的需要层次如图1所示： 人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。 七、麦格雷戈的人性假设与管理方式理论（1960） 道格拉斯·麦格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 1906-1964), 美国著名行为科学家。 代表作为《企业的人性方面》（1957），提出了著名的X理论-Y理论。 麦格雷戈称传统的管理观点为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，他提出的相对于X理论的则是Y理论。表1是X-Y理论对比分析。 八、赫兹伯格的双因素激励理论（1966） 福雷德里克·赫兹伯格(Fredrick Herzberg), 美国行为科学家。主要著作有：《工作的激励因素》，《工作与人性》，《管理的选择: 是更有效还是更有人性？》等。双因素理论是他最主要的成就。 赫兹伯格认为，能对工作带来积极态度. 较多满意感和激励作用的因素多为工作内容或工作本身方面的因素，这叫做激励因素，比如成就感、同事认可、上司赏识、更多职责或更大成长空间等。能使员工感到不满意的，属于工作环境或工作关系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件、工资福利等。 双因素理论对管理者的启示是: 要重视员工工作内容方面因素的重要性，特别是要使工作丰富化，多方面满足员工多方面的需求。 九、韦廉大内的Z理论（1981） 韦廉大内是美国日裔学者，代表作为《Z理论》（1981）。 Z理论认为，一切企业的成功离不开信任、敏感和亲密，因此完全可以以坦白、开放、沟通作为原则进行民主管理。 建立Z型组织的过程是： 1. 培养每个人的正直、善良的品行。 2. 领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营宗旨。 3. 通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行公司目标。 4. 培养管理人员的沟通技巧。 5. 稳定的雇佣制度。 6. 合理、长期的考核和晋升制度。 7. 岗位轮换，培养、扩大员工的职业发展之路。 8. 鼓励雇员、工会参与公司管理，并扩大参与领域。 9. 建立员工个人和组织的全面整体关系。 十、彼德·圣吉的学习型组织理论（1990） 彼德·圣吉(Peter M. Senge)是美国“学习型组织理论”创始人，当代最杰出的新管理大师。其代表作是《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。 学习型组织理论认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织—学习型组织。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步，不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。 学习型组织的特点是： 1. 全体成员有共同的愿望和理想。 2. 善于不断学习。 3. 扁平式的组织结构。 4. 员工的自主、自觉性管理。 5. 员工家庭与事业之间的平衡。 6. 领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。 人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，企业生产得到最佳效益。人力资源管理变革的原因1．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。2．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。3．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。四、人力资源管理师证书和人力资源经理证书的区别人力资源管理师证书和人力资源经理证书的区别：1.人力资源经理（human resource manager，HRM）是指计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘的高级管理人员。人力资源经理证书是是人力资源和社会保障部教育培训中心面向全国推出的人力资源经理培训项目，《人力资源经理》证书是一种资质证书、岗位能力证书、任职资格证书。2.人力资源管理师（Human Resources Professional，HRP）是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。人力资源管理师证书是国家劳动和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师（国家职业资格二级）职业资格证书。人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳动工种（岗位）操作技能证明、职业准入证明。