弗洛姆人力资源管理师

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：

一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素：

（1）目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

（2）目标的明确性。目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。

各学派的激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论

本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。

新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。

二、认知派激励理论

行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。

三、综合型激励理论

行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。

心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。

波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。

在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。

波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。

激励理论的种类及应用

主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

一、内容型激励理论及其应用

内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

(1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用

①低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

(2)、奥德弗的ERG理论：

“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。

(3)、麦克利兰的成就需要理论：

麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。

该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。

该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。

(4)、赫兹伯格的双因素理论

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。

这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。

二、过程型激励理论及其应用

过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

(1)、弗鲁姆的希望理论：

弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：

激励力量＝期望值*效价

所谓“希望”，就是指根据过去的经验，对获得某种结果概率的判断。

所谓“效价”，就是指此人对这个激励因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。

在管理工作中应用“希望”，要注意三点：

第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力；

第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价；

第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。

(2)、亚当斯的公平理论：

“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。

在管理工作中应用亚当斯的理论时，要加强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造矛盾等不良倾向。

三、行为改造型激励理论及其应用

行为改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。

(1)、亚当斯的挫折理论：

由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产生一种情绪状态，这就是“挫折”。

使人产生挫折心理的三个必备条件：

第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；

第二，个人认为这种目标有可能达成；

第三，在目标与现实中存在难以克服的障碍。

人受挫折后的行为表现：

根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类；

第一，采取积极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。

第二，采取消极态度，甚至是对抗态度，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。

在管理工作中，

第一，要培养员工掌握正确战胜挫折的方法，教育员工树立远大的目标，不要因为眼前的某种困难和挫折而失去前进的动力。

第二，要正确对待受挫折的员工，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。

第三，要积极改变情境，避免受挫折员工“触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。

(2)、斯金纳的强化理论：

心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复；如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱或消失。

运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个方法：

第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。

第三，奖惩结合，以正强化为主。

(3)、海德的归因理论：

它是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。

归因的种类：

归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。

在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，进一步严格要求自己，更加发奋努力。

激励机制的建立和实施

（一）实行目标激励

1.目标设置

（1）目标应该具体化。

（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。

（3）目标既要有一定难度又要有实现的可能性。

（4）让完成目标的人参与目标设置。

（5）要对达到目标的进程有及时、客观的反馈信息。

2.目标管理

（1）制定总体目标。

（2）作好组织准备。

（3）制定个人计划。

（4）阶段性成果评定。

（二）创建适合企业特点的企业文化。

21世纪将是一个充满变化的时代，而且变化的幅度不断增大，节奏不断加快，这就要求企业组织必须从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识员工”的管理。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实施

进入20世纪九十年代以后，人们对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何制定新的、合理的、有效的激励方案？

1.多一点空间、多一点办法，根据企业发展的特点激励多条跑道。

2.要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。

3.想办法了解员工需要的是什么。

总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

（四）充分考虑员工的个体差异，实施有差别的激励机制

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。不同因素对不同类型的企业的影响力排序：

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。

特别是具有中国特色的社会主义市场经济条件下，要创造性结合19大精神，开创人力资源中激励管理理论新局面

心理学入门，该看点什么书好呢?我认为啊，靠谱是第一位，其次必须是易读，不然，一大堆的理论和数据就足够把人吓跑了。所以，我为大家推荐适合心理学入门的12本书籍，大家可以根据自身需求而决定读哪一本书哦。

主题一：【爱情关系】

《爱的艺术》

作者：艾罩希·弗洛姆(Erich Fromm)

我推荐理由：

这本书并非是一本教人学会如何爱的情爱圣典，而是关于指导人生意义的心灵哲学类书籍。

读完这本书，你会明白：爱情不是一种与人的成熟程度无关，只需要投入身心的感情。

如果没有爱他人的能力，如果不能真正谦恭地、勇敢地、真诚地和有纪律地爱他人，那么人们在自己的爱情生活中也永远得不到满足。

我说：

在我的心理咨询工作中，很多来访者的困惑都是来自于爱与被爱的成长性问题，而通过这本书，让他们更多的了解到了爱的真正意义，并且学习到了爱的能力。知道如何爱自己，在此基础之上才能够爱身边的人。

《亲密关系》

罗兰·米勒(RowlandMiller)

我推荐理由：

如果说爱情也要有一本教科书，那这本教科书将会是《亲密关系》

每次讨论起爱情的话题，我们总要习惯性地翻看桌上的《亲密关系》，平时的日常调侃语是：sooner or later……(或迟或早，你的伴侣终将以任何一种方式离开你)

处于虐狗状态的陈马丁常常语重心长地对着单身狗黄小希说：好好看这本书吧，你恋爱中遇到的所有难题，里面都会讲到。

我说：

叶成(现居武汉，壹心理倾听师)：

在我有限的咨询生涯里，遇到过很多对亲密关系感到困惑的来访者，当他们向我询问是否可以推荐一些关于亲密关系的书时，我的`首选就是这本，还会特意强调作者出版社(人民邮电出版社)。

因为亲密关系议题的书有很多，甚至有些畅销书比如《男人来自火星女人来自金星》，但大多是个人思辨，缺乏实证研究支持，里面的观点是值得推敲和反思的。

书中涵盖了自心理学研究以来，关于亲密关系，人际关系的文献合集，这里才是你需要知道的关于亲密关系的一切。

记住：一定要先看第二章，研究方法篇。

《爱的5种语言》

盖瑞·查普曼( Chapman)

我推荐理由：

作为编辑，其实经常能收到这本书的书评投稿，大家有兴趣可以在网站搜索，看完你会知道，为啥我女朋友这么“作”为啥我男朋友这么难伺候。在向老师征集书单的时候，不少老师首推这本，看来都是有故事的人啊~

我说：

梁靖宇(国家二级心理咨询师 国家二级人力资源管理师 国家税务总局党校老师)：

第一次开始读这本书的时候是在大

学时代，读完之后觉得如果人手一本这本书，可能情侣夫妻之间会少很多分歧和误会，建立更加稳定亲密的关系。

曾经以为爱情是可以天长地久的，刚开始恋爱的时候我们都会无限放大伴侣的优点，对缺点却视而不见，热恋期过后会开始进入磨合期，各种冲突和分歧才会显现出来，如果不能正确处理，就有可能导致关系破裂。

作为一名咨询师，在跟来访者的深入交流中更让我发现，

无论精神多么独立的人，感情中也会一直寻找一种依附，寻找一种归宿。

愿世间独一无二的你被自己和这个世界深爱着。

赵越(西北大学应用心理学硕士，国家二级心理咨询师)：

大多数人都能说话，但不一定大多数人都会说话，尤其在爱的世界里，当彼此说不同的语言时，是无法达到有效沟通的。

这本书告诉你在爱情里都有哪五种语言，如何去寻找你和伴侣的爱语，如何学习去说不同的爱语，相信这比学习一门我们“意义上的外语”要简单的多。

主题二：【探索自我】

《直面内心的恐惧》

(德)弗里兹.李曼

我推荐理由：

朋友经常向我倾诉：莫名害怕、在人群中也会觉得不安全、简单的事情也做不了选择;担心和异性相处、努力相爱却伤害更深……

但其实我跟想跟他们说，这些问题，每一个人都会遇到，但是很少人能够做点什么。所以，这本书特别适合经常感觉到焦虑的朋友们。

这也是我的床头书，晚上睡不着的时候，看看这本书会使我安静许多。

《自卑与超越》

(德)阿德勒

我推荐理由：

是一本最值得一看的心理学著作，其作者在心理学发展史上起了不可磨灭的作用，也拥有相当高的地位。

愈来愈多受它影响的人认为，阿德勒对心理学的贡献超过了弗洛伊德，这不仅是因为其提出的自卑与补偿作用是生活中普遍存在的，能

对人们的生活产生实际作用与直接影响，还因为其心理学在心理学历史中已成完整的体系。

我说：

杨远波(五百强企业专职咨询师)

简单但系统 专业又易读。(我：简洁且霸气!)

《反脆弱：从不确定性中获益》

纳西姆·尼古拉斯·塔勒布

我推荐理由：

咋眼一看，这本书是一个老头在絮絮叨叨倒鸡汤;再看，跪服于作者强大的水平，我只想说，玻璃心不太适合在这个世界上生存啊……

从这本书中可以获取跟自己死磕的能量。

《被讨厌的勇气》

岸见一郎、古贺史健著

我推荐理由：

对话式的的文体，很好读，给人一种很温柔的感觉。

“面对喜不喜欢自己这个问题，能够坦然回答“喜欢”的人几乎没有。”难道不是吗?

我说：

咨询师李文锋(现居广州，擅长婚恋家庭、抑郁焦虑强迫情绪、个人成长)

接触这本书是因为我的督导师张沛超先生在一次交流中提到，出于对张老师的信任，我立刻买来一

本阅读，读后收获良多。

本书是一本很适合大众的心理自助手册，主要思想来自于个体心理学的创始人精神分析大咖阿德勒。阿德勒作为第一个同弗洛伊德老爷子闹掰的一代弟子，更加关注人的社会性部分。

抛去这些学术历史背景，本书在“如何获得幸福”“如何超越自卑”“如何活出自我”等关乎每个人生活的议题上进行了深入的探索。

本书另一特色是采用对话体结构写就，行文通俗易懂，深刻哲理在缓缓道来中已然呈现。

我相信值得每位喜欢探索自我、对人性好奇、追求幸福的读者拥有。

叶成(现居武汉，壹心理倾听师)：

每次需要照顾牺牲自己而去照顾别人的感受时，仅仅只是回想一下书名，我就能做出正确地选择，诚实地表达自己，从而让自己活得更开心。

相较于决定论，我更喜欢目的论。很多人喜欢动不动就提原生家庭，可是知道我们的原生家庭如何并不能拯救我们，重要的是我们如何看待这一切。

个体心理学初看不好懂，但体会到共同体感觉，不追逐认同确实会让自己活得更幸福，此时此地也是咨询时面对沉默面对不知道说什么的态度和技巧，迁移到生活中即当下的力量，因为人生没有普遍地可以拿来言说的人生意义。

主题三:【真正的心理学】

《对伪心理学说不》

基思·斯坦诺维奇

推荐理由：

我说：

叶成(现居武汉，壹心理倾听师)：

如果你看到这本书的名字就轻易选择离开，那么真的很遗憾，你错过了一本好书 。

正如普通心理学里所说，使心理学独一无二的正是它的科学的方法。本书虽薄，但从双盲实验提到贝叶斯，我想这才是心理学入门的正确打开方式。

没错，这就是一本让你拥有批判性心理学思维的书，虽然妙趣，但却也让对媒体所感兴趣的心理学们(星座、血型、读心术等)大失所望。

心理学本身的可证伪性，决定了它预测的东西，会令大众失望，但这才是科学。

推荐，看完就觉得是好书，没想到豆瓣给了分的好评(大学时期读当时标记豆瓣的评分)庆幸自己是以这样一本读物开始自己的心理学之路，没有在各种流行的心理学概念类似性格色彩、九型人格之流中迷失方向。

如果你想学习心理学，这一本入门书你一定不能错过。

王小凡(壹心理网红，壹心理签约作者，代表作：心理学人版《小苹果》)

你以为你以为的心理学就是心理学吗?心理学也是一门科学用，科学的方式得出科学

的心理学结论，而不是基于个人经验主义。

这本书，有利于你分辨各种大行其道的伪心理学知识，尤其推荐非心理学专业的读者阅读。

《爱人、情人和怪人》

吴宝沛

推荐理由：

书名看似“怪异”，内容就是从进化心理学的角度讨论友情、婚恋、花心和乱伦等，写的都是有关人类关系的研究和故事。

叙述为主，兼有理论、研究和个案分析，内容涉及不同学科的理论和研究，偶尔加以个人观点，深入浅出，富于知性、哲理性和趣味性，

令人手不释卷。

我说：

叶成(现居武汉，壹心理倾听师)：

这本书作为学习进化心理学的书不错，是一个很有趣的视角。

前两个月读的，说的比较清楚没那么晦涩，特别有启发性，越到后面越清晰，关于同性恋的部分让我觉得一气呵成。

《探索心理学》

菲利普·津巴多

推荐理由：

其实这不是一本书，而是《心理学与生活》的作者津巴多主持的一系列视频，和《心理学与生活》算是配套的。

为什么要推荐《探索心理学》而不是心理学与生活呢?

我说：

叶成回答：《心理学与生活》是心理学专业学生的大爱，但可能未必适合大家读，毕竟是按照教科书的角度去写的，对应的是普通心理学，还是有一定的专业性。

我认为入门的话应该

是通俗读物，因此这本书不适合作为纯入门读物

这本书让我觉得最好的是他的三观导向比较正。

真对心理学感兴趣的话，先看《探索心理学》吧，更加有趣跟容易理解一些。

《改变心理学的40项研究》

罗杰·霍克

推荐理由：

改变心理学的40项研究的独特之处在于将心理学的书本知识和科学研究

结合起来，通过40个经典研究，带领读者全面认识心理学，内容通俗易懂、生动活泼，可读性强。

人力资源管理师四级好少真题···