人力资源师中间人

HR对很多人来说一点都不陌生，尤其是对于一些大企业来说，HR扮演着公司里一个非常重要的角色。以下是我收集整理的做一名优秀的HR方法，希望对你有帮助。做一名优秀的HR方法必要的专业知识要有。 谁说HR好做?一个合格的优秀HR一定要懂必要的专业知识。比如说，HR八要点，HR在企业中的作用，HR主要做什么东西，怎样才能招聘到优秀的人才等等。没有一定的理论上的知识，怎么去实际运用呢? 一定要多学，多问。 HR是与员工打交道，与人打交道肯定要了解和解决员工遇到的事情和麻烦。最起码的就是公司的一些制度，如何处理一些细枝末节的事情。这些对于一开始的你来说，可能会有一点困难，但是只要你多学多问，踏实做事，很快就会了! 一定要多参加现场招聘及宣讲会。 上面已经说了，HR就是和人打交道，一定要多接触人。当我们刚开始HR这份工作的时候，肯定要参加招聘会，不论大的小的都是要参加的。既然如此，一定不要错过这些现场招聘会，只要接触多了，见的多了，经验自然就有了。同时，招聘宣讲会也是很锻炼人的。 一定要掌握为人处事的能力。 确实，在工作中有时候都是琐事，有时候尽是和一些人打交道。但是和人打交道的时候，一个出色的HR是有很强的为人处事的能力的，这个可能一开始不好培养，但要慢慢来，总有一天你会很厉害的。 学会和政府部门打交道。 作为HR，免不了要和政府部门打交道。当然维护公司的正当利益是必须的，但同时也要遵守政府的相关的法规政策。不要逃避这件事，因为你总是要面对的，既然如此，不如坦然地面对与应对! 有一定的经验后跳糟。 这里并不是说要做一个优秀的HR就要不断跳糟，而是告诉你，如果你是一名普通的HR，在没有累积什么东西的时候，千万不要跳糟。HR是一门经验性很强的职位，当你到达一定的层次的时候，选择跳糟，这对于你的职业生涯来说，或许会有不一样的惊喜哦!如何成为人力资源管理师具有参与制定人力资源战略规划的能力，可以拟定重大人事决策的建议和策略，并负责组织实施，需要有较强的执行力和策划力。 熟悉人力资源各模块及各项劳动人事法规政策(组织文化、组织变革与发展、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理)。 具有良好的专业素质，有较强的组织、协调能力。 有较强的沟通能力和亲和力。 能较好的运用现代化管理方法。 具备统计、概率专业需求分析能力。 熟练使用计算机办公软件。人力资源经理的工作范围与职责1、人力资源规划; 根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。 2、招聘与选拔;根据公司的人员配置及岗位需求，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。 3、培训与发展;对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。 4、绩效管理;对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。 5、薪酬管理;在岗位评价的基础上，对员工的薪酬进行设计。 6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。 人力资源经理的角色 1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。 2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。 3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。 4、运动员和教练员。 既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。 品德修养要求 1、信守承诺，保守秘密;人力资源经理因为其工作性质的原因，掌握着企业的与人相关的大量重要信息，信息的泄露无疑会给公司带来极坏的影响; 2、公正处事，不带偏见;组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。 3、注重个人形象与操行;时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。 4、尊重他人，营造信任关系;人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。 5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。 工作能力要求 1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。 2、组织能力。计划性、周密性、协调性。 3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。 4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。 5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定;忍耐性强，不急噪发火;思维灵活能迅速的想出解决办法;提高预见性，打有准备之仗。 6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。 7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力。

劳动关系协调师指从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。人力资源管理师站在用人单位角度，其工作目的是维护用人单位的利益；劳动关系协调师作为中间人要兼顾劳动者和用人单位的利益，其工作目的是维护劳动关系和谐。

人力资源管理者的角色定位谈及人力资源管理者的角色定位，很多朋友自然会说，人力资源管理就是企业管理呗。其实，通过多年的实践，我们就会深刻体会到人力资源管理者的角色定位应该是既有管理又有服务，管理与服务并重。很多初期从事人力资源管理的朋友很容易把人力资源管理简单地定位为单纯的管理。在人力资源管理各个模块中都以管理者自居，缺乏与员工之间真诚的交流与沟通，不了解员工真实想法与合理诉求，有时甚至显得高高在上，缺乏对员工必要的尊重，伤害了员工自尊心。这样很容易把自己推向员工对立面，招致员工反对，影响各项工作顺利开展。人力资源管理有三种层次，其中最高层次是人力资源管理部门能够成为各个业务部门业务合作伙伴，帮助业务部门解决实际问题，共同为企业发展创造最大价值。这一指导思想在人力资源管理实践中具有很重要的借鉴作用，是我们维持良好员工关系，打开工作局面的一把金钥匙，是提升人力资源管理层次的不二法则。下面我们就从员工培训、绩效管理、职业生涯规划、工资调整和员工福利、社会保险办理、劳动合同签订等几个与员工关系最为密切的人力资源管理模块具体说明。员工培训 员工培训是提高员工综合素质和企业竞争力的重要途径，是企业保持长期战略优势的法宝。我们都知道企业最宝贵的资源是人力资源，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。人才培养的途径就是持续不断地培训，对员工最好的奖励方式就是为员工提供培训机会。但在实践中我们发现现实情况并非完全如此，并不是每个员工都对培训抱有极大热情。只有那些勤学上进，有较高理想和追求的员工对培训才有较大兴趣。而个别普通员工对培训并没有表现出太大兴趣，消极应付，认为只要做好本职工作就可以了。这就需要我们人力资源管理人员转变工作思路，深入实际，扎实工作，取得员工理解和信任。了解员工所思所想，查找出问题症结所在，针对员工工作技能薄弱环节，考察员工工作技能与岗位所需还有哪些差距，与员工共同制定丰富多彩的培训方式。通过调查了解，我们发现员工对企业内训参与度不高，而对企业外派培训参与度很高，这自然有其他方面因素，但也为我们改进员工培训工作提供了一个很好思路。经过精心挑选，我们组织各部门业务骨干和积极参与内训人员赴北京大学参加外训。我们注重培训效果的评估与实际运用，在每次培训结束后，组织外训人员在内训课上与员工共同分享，使所有员工共同了解行业最前沿知识。对培训效果评估之后，我们注重实际知识的运用，在员工培训结束3—6个月之后组织四级评估，重点考察知识的运用情况和员工工作绩效。既取得良好效果，又得到员工普遍赞誉。绩效管理 绩效管理最初层次是绩效考核，随着管理的深入，逐步将绩效考核升级为绩效管理。绩效考核有利有弊，只要我们提高服务意识，改进绩效考核方法，将绩效考核升级为绩效管理，就能有效提高企业的绩效。绩效管理简单地讲就是如何帮助被考核对象改进和提高工作绩效，我们通过深入各个业务部门，了解企业业务流程，提出了四个改进工作绩效步骤，与员工共同成长进步。1.目标设计首先建立反映绩效结果的目标设计，比如工作数量、工作质量、成本控制、时间要求，当然也包括反映绩效行为的目标设计，比如员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力胜任特征等，指导员工按照目标设计迈进。2.过程指导这一阶段充分体现“以人为本，关注员工”的思想，体现对员工的激励、反馈和辅导，对员工的行为表现及时给予纠正、示范和培训，对出现的问题给予咨询指导。3.考评反馈每隔一段时间与员工进行绩效面谈，对工作及时进行反馈总结。绩效面谈要求人力资源管理人员首先摆正自己的位置，双方都是有共同绩效目标的交流者，是完全平等的交流沟通。面谈要讲究实事求是，言之有据，对事不对人，重点肯定员工的优点，说明员工具备哪些优秀品质。面谈不仅要考虑正面的反馈，还要有负面反馈，目的是帮助员工提高工作技能，改进工作绩效。4.激励发展这是将绩效管理应用于工作实际的关键环节，包括绩效工资设计方法、分配方案、根据考评结果发现的问题以及制定培训发展计划等等。职业生涯规划很多初涉职场甚至包括在职场打拼几十年的员工对自己的职业生涯如何规划都不太清楚，不知道自己的人生道路该如何度过，自己的职业发展前途在哪里。如果我们人力资源管理人员能够帮助员工建立职业生涯规划，将是对员工的最大帮助。员工职业生涯规划包括职业选择理论和职业发展理论两种。职业选择理论是帮助员工选择适合自己特长的职业，我们只是简单介绍一下帕森斯的人职匹配理论。人职匹配理论是职业选择、职业指导的经典理论。它要求员工清楚了解自己的工作态度、业务能力、兴趣爱好、不足之处和其他生理、心理特征，同时要求员工了解职业成功所需的知识积累、技能要求、发展机会和前途，最后要求员工能将上述两个条件均衡地匹配，获得最适合自己发展的职业。职业发展理论把人的职业生涯划分为九个阶段，每个阶段都有不同的特点、员工心理特征、员工工作要求，把握住这些人生阶段，就会取得人生职业的辉煌。1、成长和探索阶段（21岁之前）；2、进入工作阶段（16—25岁）；3、基础阶段；4、成为组织正式成员阶段。在前四个阶段，员工不断探索适合自己发展的人生和职业生涯，职业选择逐步稳定下来；5、职业中期（25岁以上）；6、职业中期危险阶段（35—45岁）。这一时期是员工职业生涯中最为危险的时期，经过10—20年的职业生涯，员工的人生道路迅速分化，表现优异者被提拔重用，职业生涯有更好的发展。表现一般者还在原地徘徊，需要对职业生涯发展之路重新规划；7、职业生涯后期（45岁以上）；8、衰退和准备离开职业阶段；9、离开组织或者职业阶段。这几个阶段员工的事业心和上进心明显下降，开始考虑退休生活，需要人力资源管理人员帮助规划解决。工资调整和员工福利 工资调整和员工福利是提高员工对企业认同感和激励员工最直接的方式。人力资源部在这方面的服务工作是设法建立劳资双方工资谈判机制，成为劳资双方中间协调人。在此基础上促使企业建立稳定的工资定期增长机制，建立组合式福利保障制度，满足不同特点、不同利益员工需要。重点是向骨干人员倾斜，维护员工正当权益，促使劳资双方利益共同提高。员工社会保险社会保险办理这一模块最能体现人力资源部的服务职能。办理“六险一金”需要员工配合准备个人资料，有时需要其他单位配合准备相关资料，较为繁琐。这最需要工作耐心和为员工服务意识，争取用优质服务态度和工作技能达到员工最大满意，提高员工对人力资源部工作认可。员工劳动合同签订在市场经济条件下，员工与企业之间的关系是一种契约式关系，在这种契约式劳动关系条件下，劳资双方必然有不同利益诉求。经营者更多关注的是企业利润、经济效率、企业与外部环境之间的良好关系，劳动者更多关注的是工资待遇、工作时间、劳动条件以及职业稳定性。人力资源部在这里的服务作用是协调劳资双方利益关系，达成双方共同遵守的管理规则，建立由双方当事人共同协商建立的利益协调型集体劳动合同关系。人力资源部还可以考虑建立员工援助计划，帮助员工缓解工作压力，缓和家庭矛盾纠纷，取得员工信任。以上我们详细谈了人力资源的服务职能。当然，一个优秀人力资源管理人员必须注意管理与服务职能并重。如果偏重于服务职能必然导致人力资源管理者迷失自我，不能发挥现代人力资源管理的重要作用，最终形成只讲庸俗人际关系而不讲工作关系的乡村俱乐部，并不可取。现代人力资源管理的管理职能重点体现在构建有共同理想、共同价值观、共同精神追求的新型企业文化，以凝聚企业员工，发挥企业文化在员工激励方面的重要作用。“时代光华”像这类的资讯比较多你可以去看看