培训师人力资源面试

现正坐在会议室的隔壁，等待着光明机械有限责任公司的招聘面试。 终于等到小张出场了。随着指引，小张走向会议室——本次面试的地方，心情不免紧张起来。 会议室里摆着宽大的长方形的会议桌，桌子的一边坐着三位面试官，正对面的另一边放了一把椅子。小张按照面试官的示意走到椅子边，坐下来，抬眼看了一下三位端坐着、正注视着自己的面试官，心跳骤然加快…… &面试案例（续） 好在面试官们亲切的询问、和蔼的态度稍稍淡化了小张的紧张情绪，谈话开始。 …… 面试官：你是学工商管理专业的，能谈谈企业管理经历了哪些阶段吗？ 小张：总体来说经历了四个阶段……小张简洁流利地回答完毕。 面试官：你知道中国企业管理现状处于你以上所说的哪个阶段吗？ 小张：（从来没有认真思考过这方面问题，一时语塞）…… &面试案例（续） 面试官：（看着小张窘迫的表情笑了起来）答不出来没关系。其实，我国企业管理的现状只相当于你说的科学管理阶段。为什么这样说呢？因为……所以……（一、二、三、四） 十分钟过去了，面试官终于说完了。小张认为面试官说的很有道理，带着钦佩的表情向面试官连连点头表示赞同。 面试官：你对将来有什么打算？ 小张：（说出了三点将来的打算）…… …… 四十分钟过去了，小张忐忑不安地走出了会议室。 &问题 在这个面试案例中你能发现哪些不妥吗？ ☆本讲的目标 1、避免面试中可能出现的错误 2、高效率地选择岗位合适的人选 ☆本讲的结构 一、为什么要讲面试中的问题？ 二、面试中常见的问题有哪些？ 三、如何避免出现这些问题？ 一、为什么要讲面试中的问题？ �6�1 面试是选聘人员的重要环节； 前提-目标（条件）-招募-选择-录用-评估 99% 价值观、体格体貌、知识运用、性格特征、逻辑思维、语言表达、个人修养等非智力因素 向应聘者提供必要的信息 �6�1 面试是一项“科学+艺术”的沟通活动； �6�1 面试是管理者应当了解、掌握的基本技能。 二、面试中常见的问题有哪些？ （一）选择的流程 &初选：简历、申请表、笔试 &面试： 形式——聊天、正式、随机、答辩、演讲、讨论、 案例分析、模拟操作等 进程——准备阶段（目的问题时间地点） 开始阶段（熟悉的问题） 交流阶段（问听观评） 结束阶段（应聘者提问） 评价阶段（结论签名） &其他：心理测试（能力、人格、兴趣）、情景模拟 二、面试中常见的问题有哪些？ （二）交流方式 &开放式——“请谈谈你的工作经验” &封闭式——“你曾经在暑假期间打工过？” &非行为描述式(也称理论式) ——陈述优先选择 “你认为这件事的原因在哪里？” ——“如果你处于这种状况你怎样处理？” ——“……你说的意思是……？” &行为描述式：（核心技巧）也称例举式。 一个经常迟到的人，下次开会还会迟到 �6�1 行为面试（Behavioral Event Interview，简称BEI ）方法诞生于上世纪70年代初期，首创者是哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组。 �6�1 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。 �6�1 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。 行为描述式——说过去的故事 �6�1 面试官通过求职者对自己过去行为的描述来了解两方面的信息： �6�1 一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； �6�1 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 �6�1 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈昨天应聘**公司的经过”等。 同一考察内容不同提问举例 （1） 考察内容 行为性问题 （首选） 理论性问题 （不提倡） 引导性问题 （避免） 解决问题能力 请讲一个你最近在工作中遇到的质量问题，你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的质量问题？ 你能解决质量出现的问题吗？ 适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？ 同一考察内容不同提问举例 （2） 考察内容 行为性问题 （首选） 理论性问题 （不提倡） 引导性问题 （避免） 销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？ 团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 你擅长解决矛盾或冲突吗？ 二、面试中常见的问题有哪些？ （三）存在的问题 1、脱离目标——兴趣-话题离开工作内容。面试控制板：要点、目标、要求、程序、问题等。 2、暴露意图——提问中带有个人主观判断。又称引导性提问。例如：“你一定……”、“你不或没有……”、“你经常……”等等。 3、只问不看——要问、听、观、评。要学会看懂肢体语言。 4、只问不记——没有评分表、或专用记录。对提问的考察点的回答要尽量记录下来。 肢体语言 �6�1 一个人要向外界传达完整的信息，单纯的语言成分只占7100，声调占38100，另外的55100信息都需要由非语言的体态来传达而且因为肢体语言通常是一个人下意识的举动，所以，它很少具有欺性。 �6�1 部分肢体语言代表的意义： 眯着眼——— 不同意，厌恶，发怒或不欣赏 不敢正视——胆怯、不安、说谎 正视对方——— 友善，诚恳，外向，有安全感，自信，笃定等 咬嘴唇——— 紧张，害怕或焦虑 扭绞双手——— 紧张，不安或害怕 双臂抱拢——排斥、拒绝 搔头——— 迷惑或不相信 摸鼻子、眼角或额头——撒谎 说话时伴手势——不自信、希望被认可 抖脚——— 紧张 向前倾——— 注意或感兴趣 向后倾——不感兴趣、藐视 二、面试中常见的问题有哪些？ （三）存在的问题 5、自我推销——说教对方。要多听多问。 6、重复啰嗦——一人或他人就某个问题重复提问，不简洁。 7、提问未来——未来只是一种在过去基础上的设想，具有不确定性。应按star原则提问。即了解过去事情发生的情境（S）、确立的目标（T）、采取的行动（A）、事情的结果（R）等。 二、面试中常见的问题有哪些？ （三）存在的问题 8、前后不一。所提问题、态度因人而异。 9、气氛压抑。座位、自信、轻视等。 10、存在偏见。第一印象、与我相似等。 三、如何避免出现这些问题？ �6�1 确定前提和目标——人力资源规划、工作说明书以及时间、成本、数量、质量等目标。 �6�1 培训面试官——人力资源管理、沟通管理、心理学、企业文化、薪酬待遇政策及相关的法律法规等。 �6�1 结构化面试——面试控制板（相互矛盾的问题、求职动机问题） �6�1 评价结果量化——面试评分表 序号 考察类别 考察要点 参考问题 备注 1 道德品质 言行礼仪 是否诚实 1、请你作一下自我介绍。 2、你为何应聘我企业？ 重点考察真诚度。要自始至终观察其回答所有问题时的肢体语言。在提问过程中，间隔设置一些互相矛盾的问题，看其回答是否前后一致等。 2 职业定位 专业成绩 爱好特长 职业目标 1、请你介绍一下××课程的内容2、你的特长与爱好？举例说明它曾对你产生的帮助。3、你是否遇到过个人理想（目标）与现实的冲突？如有，你是如何解决的？ 职业兴趣和职业定位是否与我厂要求一致。 3 发展潜力 责任心 勤奋性 创新性 1、请你介绍一例你所参与的最不成功的活动（事情、工作），不成功的原因在哪儿？ 2、在校期间是否有过打工的经历（或参加了那些社会活动）？3、你是怎样看待“与众不同”这种现象的？ 是否推卸责任 是否勤奋努力 是否具有创新意识。 4 为我所用 求职经历 团队合作 待遇要求 性格特征 1、请介绍一下你的求职经历（若经历了多家应聘请其作对比评价）。 2、请谈谈你的辅导员或班长的优缺点。 3、你对工资福利待遇有什么要求。 4、请你作一下自我评价。 是否看重本次应聘 能否正确评价他人 是否有过高收入期望 是否过于活跃或内向 面试时，应通过提问了解应聘者过去发生或经历的事情，预测其未来。了解过去的事情要本着STAR的原则，即了解事情发生的情境（S）、确立的目标（T）、采取的行动（A）、事情的结果（R）等。 招聘高校毕业生非结构化面试要点 回顾 �6�1 面试中常见的十个问题 �6�1 避免出现这些问题的四个实施环节 &问题 前面的面试案例中你能发现哪些不妥吗？

只讲课的内训师。一般比较大的公司才会设立单纯只讲课的内训师，或者说做营销宣讲的公司（比如经常做招商会议、营销宣讲会等类似的公司，直销、保险等以会务营销为主的公司等都将培训师视为核心骨干，因为直接影响公司的业绩）。像这一类型的内训师，那么面试时会问的关键问题有：

您为什么离开以前的单位？可以谈谈你们之前的单位吗？

此问题重点考验应聘者的离职原因及心态：

A：如果对方离职的原因刚好是公司也存在的，那么这样的问题基本上就可以判定此人不适合了，后续无须问更多问题，因为可以节约彼此时间。但如果觉得此人非常优秀，公司可以因为这个人而改变现有的一些规定，那另当别论了。

B：如果对方评价之前的单位全是负面的，那么这样的人是要慎重的，一个看不到公司好的方面的人，这样的负面心态自然也会带到新的单位来，这种人心态负能量比较多，是不合适干培训师的。

您最近一次讲课的主题是？面向什么人群？多少人？多长时间？在哪里讲？可以给我分享一段您觉得课程里最精彩的部分吗？

通过这一连串的提问来测试对方是否经常有讲课？是否真讲过课？也可以考察应聘者的应变能力。如果这个问题很多都回答不上，那么可能碰到了一个“水货”。

您去年读了一些什么书？分享一下，印象最深刻的一本书。为什么印象深刻？您最近一次参加学习是什么时候？主题是？你平常是怎么学习的？

通过这个问题来了解应聘者的学习，如果一个内训师自己都不爱好学习，那么这样的人进取心不强。一个给他人经常倒东西的人，不定期去吸收新东西，那么迟早会有倒空的一天的。

您授课中常用的方式有哪些？您觉得自己的授课特色是？您觉得自己跟其他培训师比，有什么不一样？

通过这个问题了解其授课的风格，优势，特色。

如果让您把原本1天的课程内容用2个小时上完，您会如何应对？

通过该问题看应聘者如何去处理这些棘手的事情，看其课程设计的思路，框架。因为这样的事情在诸多单位出现的频率并不低。

这里有一份材料，请您思考3分钟，谈谈打算如何来把这个内容讲好？

通过这个问题主要是考验应聘者的随机应变的能力，也可以了解其专业功底。一个经过专业训练的人，一个经常讲课的人，在面对此类似的问题是可以很快拿出自己的解决对策来的。

请您现场给我们讲5-10分钟的课程，课题您可以自行选择。

通过这个问题可以现场看一个人的授课能力，这也是最核心的一项能力。如果单位给得待遇足够好，那么可以考虑让应聘者单独来设置一门课程，然后讲个10-30分钟，这样可以考验应聘者的课程设计、授课能力。

您是如何看待内训师这一岗位的？未来自己有什么样的打算？

通过这个问题可以了解应聘者的职业规划，对内训师的态度，但凡真心喜欢这一职位的人一般内驱力都会比较强。

假使说，课程讲砸了，您打算怎么应对？

通过这个问题可以了解应聘者的危机应变能力如何，看处理问题的逻辑思路。