心理咨询师新闻联播

EAP在国外的发展在北美，EAP服务公司的发展相当迅速，1971年大约有300家提供EAP服务的公司。1981到1992年间，这样的公司从8000多家发展到20000多家（美国EAP协会1992数据）。大学关于EAP的研究项目从无到有，1987年在北美洲大学中至少有150个关于EAP研究的项目开展（美国国家事务局1987数据），到现在，这个数据仍然在显著的增长。国际员工援助计划专业教育委员会（IAEAPE）成立于北美，现在已经拥有了将近120个国家的成员。在英国，虽然没有关于EAP公司的精确的数据，但明显的是这一数据在不断增长中，尤其是个人EAP服务。1996年，英国大约有600家EAP公司，为800000名员工服务过（EAPA，1996）。英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的公司宣称拥有EAP。许多应用EAP的英国公司也有美国分部，像美孚Mobil，葛兰素Glaxo等等，其他应用EAP的大公司还有强生、中东集团和英国航空。90年代后，EAP也开始出现在英国公共服务领域，如卫生管理局和地方政府。随着社会的进步、企业的发展，越来越多的公司在境外开设分公司，全球的企业联系也越来越紧密，这使得EAP很快在世界各地流行起来，例如在加拿大、澳大利亚等发达国家都有着广泛的应用。一些国家和政府对EAP也非常感兴趣，EAP被认为对社会生活也有巨大的贡献。EAP在国内的发展员工援助计划在我国开展得比较晚，它主要是由一些跨国公司引入的，这些公司的海外分部已经实施过EAP服务，整个EAP的服务体系也比较完善，我们国内的公司认识EAP还不足十年，EAP的中国化过程还有一段很长的路要走。2001年3月，国内诞生了第一个完整的EAP项目----联想客户服务部的员工援助计划。首先进行了员工心理状况的调查、研究和诊断，对员工心理进行全面和深入地了解，并提出了相应组织管理建议。随后开展大量宣传活动、咨询式管理者的培训、各种专题小组咨询，引起管理者和员工相当大反响。同时还开通了心理咨询热线电话，心理咨询师接受了几十人次的个人面对面咨询。该项目有良好的反馈机制，定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以帮助改进管理。国外的EAP地应用范围不仅包括各类企业，还包括政府部门和军队。在我国，政府部门和军队也有一些类似项目。2000年，深圳市公安局建立了心理服务中心，为警察提供心理咨询和其它服务。解放军某部也建立了心理咨询服务机制（中央电视台《新闻联播》曾对此进行专门报道）。上述活动虽然在名称上没有直接与EAP联系在一起，但是都是重要的EAP实践。EAP虽然已经在发达国家流行起来，但在我国尚需要人们的认可。发达国家的员工把心理咨询看作公司的福利，看作自身成长发展的有益帮助；而我们国家的员工可能还存有心理问题不算病、难以启齿、害怕被别人知道等等观念，要改变这种看法就需要很长的时间。目前，EAP的市场还处于粥多僧少的局面，有很大的发展潜力，一些外资、港资的EAP服务公司已经进军国内市场，需要本地EAP企业的呼声也越来越高。 应用EAP的益处和局限有一些研究发现员工援助计划能搞提高组织的绩效，国外做了不少关于EAP成本-收益的分析研究，发现EAP有很高的投资回报率。美国通用汽车公司的员工帮助计划每年为公司节约3,700万美元的开支，其中1万名加入该项计划的员工平均每人节约3,700美元。美国联合航空公司估计在员工帮助计划上1美元的投入能够得到美元的回报。美国联邦政府卫生和人事服务部实施的员工咨询服务计划的成本效益分析显示，员工咨询服务计划的回报率为29％。Keith等人对密西根大学122名使用EAP的教职员工进行了长达5年的跟踪研究，发现由于这项可以增加留职率和减少病假率，至少为该大学节省了65351美元。还有一些研究发现EAP能让员工产生归属感，对组织的情感依恋更深，有利于组织文化的建设，当然，EAP也解决了员工的后顾之忧，专心的工作。EAP体现了组织对于员工更高层次需求——精神层面的需要的关注。另外，应用EAP项目还可以协调员工关系、促进员工之间的合作，减少员工抱怨，提高士气和积极性，表明对员工的关心态度等等。当然，EAP在中国的发展还存在着下面的局限：1、人们的观念，人们对于心理咨询是不是接受，是不是能看作一件普通的事情，这是个挑战。通过这么多年的发展进步，心理咨询逐渐被人们所了解，但是距离接受还需要一段时间。2、心理咨询专家的限制。根据哈佛医学院的研究报告显示，在我国大约500万人中有35名心理医生或心理学专家，而美国每千人中就有10名心理学专家。这样的差异是巨大的，同时也限制了EAP的发展，所以，储备培养心理学人才是EAP发展的关键。3、中国国情不同于发达国家。文化上的差异也存在于EAP的使用中，发达国家的员工可能主要面对的是酒精滥用、药物滥用、艾滋病等等，而我们国家，目前为止员工面临的大多是生活上的经济压力，情绪失控、健康问题等等，所以，在EAP的服务内容上与发达国家存在明显的不同，这需要根据我们自身的特点发展我国本土化的EAP服务项目。

EAP对企业的重要性，相信随着现代社会企业对员工关怀和员工健康管理的重视日益增加，已经不言而喻了。但很少有人了解，其实EAP对企业管理者和对员工个人是起到了不同的作用。对企业管理层而言，EAP改善和优化了管理效果，提高了员工的专注力和工作效率，降低了员工的缺勤率和出错率，同时也改善了企业整体的工作环境和气氛，提升了员工间的配合，增进了员工的合作关系。对员工个人而言，EAP帮助员工平衡了家庭与工作的关系，缓解了员工生活和工作上的压力和困扰，从而增进个人身心健康，改善个人生活质量。而有些企业管理者也会问，虽然EAP对企业和员工的作用毋庸置疑，但EAP具体解决了什么问题呢？在过去10年中，EAP提供的咨询议题主要集中在员工个人困扰，占，而工作问题仅占。这一数据也证明了：EAP，确实是一种员工福利，是企业为了帮助员工解决自身问题提供的一种回馈，而企业则可以通过这种员工福利来规避很多内部隐患，并获得更多的员工支持和满意度。而在非工作问题的咨询中，排名前三的分别是婚恋关系（占）、家庭关系（占）和个人成长（占），除此以外，还有亲子沟通和教育、社交人际关系等。我们管理能看到的员工表现都是浮在冰山表面的，如无故迟到早退、脾气变得急躁、工作人际关系变得紧张、工作中出现与能力不符合的差错等等。但通常，真正导致这些工作症状的原因，并非是员工与工作本身相关的能力不足，而是冰山下的问题。这其中，尤以“关系类”问题最为突出。人是社会动物，个人的生活和工作离不开各种各样的“关系”。个体可能会感受到“关系”中的一方或多方对象带来的压力，也有可能感受到自身对“关系”的期待而产生的困扰，这也就是导致个体希望借助外界的、专业的力量（心理咨询）来寻找解决方法。这，就是EAP对员工的价值！通过以上数据，我们可以看到EAP分别对企业和个人起到了不同的作用，并帮助企业和个人分别解决了不同层面的问题。希望通过这些咨询议题的分析，可以帮助企业管理者们在员工健康管理的道路上越做越好。

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